Список публикаций по ключевому слову: «подбор»

В статье речь идёт о том, что в связи с введением санкций и уходом из Российской Федерации автопроизводителей и производителей автозапчастей, владельцы автомобилей столкнулись дефицитом автозапчастей. Компании разработчики программного обеспечения для подбора аналогов автозапчастей, вслед за автопроизводителями заявили о намерении прекратить свою деятельность на территории Российской Федерации. В связи с этим в Российской Федерации возрастает спрос на программное обеспечение для подбора аналогов автозапчастей. В статье рассмотрены основные проблемы, которые предстоит решить при разработке многокритериальной системы подбора автозапчастей.

В статье рассмотрен один из актуальных вопросов для работодателя, а именно эффективных методов и способов привлечения талантливого персонала. Неэффективная система привлечения персонала может привести к серьезным проблемам в организации, таким как текучесть кадров, неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе и др. В результате исследования автор утверждает, что, подобрав эффективные методы и инструменты, можно наладить систему привлечения и закрепления персонала.

Статья посвящена качественному подбору персонала так как от этого зависит успешная деятельность всей организации. Некачественный рекрутинг является в определенной степени и причиной текучести персонала. Профессиональный подход к отбору кадров, наличие множества процедур и регламентов, с учетом специфики деятельности каждого ее структурного подразделения, который может вести слаженную работу в условиях цифровой экономики.

Цифровизация и диджитализация являются ключевыми трендами последних десяти лет. Данные процессы затронули и сферу управления персоналом: уже сегодня компании имеют возможность автоматизировать процедуры документооборота и отбор кандидатов, использовать технологии, обрабатывающие большие объемы данных и анализирующие работу персонала. В статье рассмотрены достоинства и недостатки цифровых инструментов в рекрутинге, а также с учетом зарубежного опыта проанализированы правовые риски, связанные с их использованием, и предложены пути их минимизации.

С развитием информационных технологий большинство методов подбора персонала, неизменно существовавшие многие годы, становятся малоэффективными и неактуальными, а бизнес, построенный на подобных методах, не конкурентоспособным. Цель исследования: провести анализ действующих цифровых технологий подбора персонала. Анализ показал, что в настоящее время существует большое разнообразие цифровых инструментов в подборе персонала, начиная с этапа поступления заявки на подбор и заканчивая оформлением трудовых отношений. Однако при всем разнообразии методик HR-специалистам нужно не только уметь выявлять наиболее действенные инструменты, соответствующие потребностям их компании, но и находить способы их результативного использования.

Важным этапом, с которым сталкивается каждое предприятие в своем развитии, является наём персонала. От него зависит, насколько эффективно предприятие будет работать. Часто наем персонала не всегда осуществляется качественно, что приводит к проблемам и негативным последствиям. При этом новые сотрудники, которые нацелены на результат, могут улучшить работу предприятия, сделать его более конкурентоспособной. Поэтому каждое предприятие должно правильно, а главное эффективно подбирать и отбирать наиболее квалифицированных сотрудников для реализации своих целей, миссии и задач. В статье проанализирована эффективность существующих технологий найма персонала.

В статье рассмотрены современные HR-технологии на рынке труда, в особенности в гостиничной сфере, а также инновационные подходы к работе со студентами и работе технологий «Управление талантами».

Автор рассматривает формирование регулятивных УУД на уроках в начальной школе, опираясь на собственный опыт работы.

Для любой организации персонал является одним из наиболее важных ресурсов, обеспечивающих достижение целей деятельности предприятия. Однако вопрос удержания сотрудников на рабочем месте для многих организаций является серьезной проблемой, отражающейся на показателе текучести кадров. Зачастую первоисточником этих проблем является непрофессиональный подбор персонала и неэффективная программа адаптации. В статье особое внимание уделяется зависимости показателя текучести кадров от того, насколько эффективно и профессионально проводятся мероприятия по подбору и адаптации персонала.

В статье рассматриваются риски процесса подбора персонала в кадровых агентствах, выявленные в результате применения диаграммы Исикавы как инструмента качества, а также проводится их описание.

В статье отмечается особая важность к комплексному отбору кандидатов с учетом тайминга, как и всей системы отбора, так и всех ее элементов. Важно учитывать принцип «здесь и сейчас», ведь в сфере продаж все меняется так и быстро, именно поэтому комплексный подход к отбору персонала не должен перегрузить и сотрудников организации, и кандидатов удержать за оптимальный промежуток времени.

В данной статье изучены основные понятия и сущность таких терминов, как хедхантинг и executive search (качественный поиск персонала). Автор приходит к выводу, что хедхантинг на сегодняшний день является эффективной технологией, которая сформировалась в ответ на потребность в эксклюзивных кандидатах на позиции топ-менеджеров и ключевых специалистов, а Executive Search – это сложный и длительный метод поиска лучших специалистов, чье внимание невозможно привлечь путем размещения рекламных объявлений, специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий.

Модель поведения Leadership Framework была разработана с участием ключевой группы лидеров (Core Leadership Group – CLG) и в результате диалогов с более чем 300 сотрудниками международных компаний, из различных подразделений и подсистем разного уровня.

В данной статье рассматриваются основные методы реализации несанкционированных прав с использованием манипуляций паролями. Автором представлены базовые технологии подбора паролей.

В статье рассмотрен расчет ребристого монолитного перекрытия, с выявленной экономией строительных материалов.

Как отмечает исследователь, поскольку понятия набора, отбора и подбора кадров зачастую отождествляют, то это мешает при процедуре найма персонала. В связи с этим автор предлагает разграничить данные понятия и разобрать их классификации.

Во всех промышленных отраслях используется различное оборудование и механизмы. Значимое место среди всего многообразия занимают дробильные установки. Одним из важнейших процессов в технологии асфальтобетонного производства является дробление, а оборудованием, участвующим в этом процессе, – дробилки.

В данной работе обоснован тезис о том, что передовой опыт использования информационных технологий в современном менеджменте обнаруживает множество конкретных практически реализуемых механизмов. Вместе с тем, уже сегодня «компьютеризированный рекрутинг» есть практика последовательно расширяющаяся, имеющая значимые перспективы. В статье приведены характеристики основных автоматизированных информационных систем подбора персонала. Отмечено, что в настоящее время имеет место достаточно обширный круг автоматизированных систем, каждая их которых позволяет сформировать карточку кандидата, фактически некоторый его «портрет», относительно целостное о его навыках.

В статье рассматриваются современные методы психодиагностики применительно к задачам, решаемым в учреждениях ФСИН. Рассматривается категория выявления показателей личностной надежности сотрудников, основанной на психологической диагностике индивидуально-психологических особенностей личности с использованием технологий, основанных на 25-м кадре.

В статье идет речь о прототипировании программного обеспечения (от англ. prototyping) – этапе разработки программного обеспечения, процессе создания макета программы, обычно – с целью проверки пригодности предлагаемых для применения концепций, архитектурных и/или технологических решений, а также для представления программы заказчику на ранних стадиях процесса разработки. В статье предлагается использовать для прототипирования платформу 1С: Предприятие.

В статье исследуется проблема использования тестовых методик в процессе подбора и аттестации персонала, а также для выявления особенностей формирования социально-психологического климата в малых группах и трудовых коллективах. Особую значимость имеет групповая динамика, включающая в себя индивидуальные предпочтения игроков в выборе стратегии поведения в конфликтной ситуации, в определении наиболее приемлемой социальной роли, в выявлении наиболее конструктивного и эффективного типа управленческого решения. Автор статьи предлагает набор тестовых методов, позволяющих на этапе подбора персонала определить социально-психологический тип индивида, выявить его индивидуальные поведенческие предпочтениями, что в дальнейшем может конструктивно повлиять на работу команды.

Данная статья рассматривает вопросы поиска эффективных стратегий кадровой политики в области подбора и адаптации персонала на предприятии. Материал затрагивает тему эффективных методик подбора и адаптации персонала, а также повествует о развитии коммуникации между сотрудниками. Эта работа может помочь обратить внимание менеджеров на процессы подбора и адаптации персонала, учитывая тот факт, что введение нового сотрудника в должность достаточно ответственно. Возможно, именно первые дни сотрудника в новой должности являются ключевыми для системы мотивации при разработке кадровой стратегии, а именно это предопределяет срок и качество работы того или иного сотрудника. Статья дает представление об этапах и особенностях адаптации как рядового сотрудника, так и сотрудника на руководящей должности.

В данной работе описан механизм реализации нечетких запросов в информационной системе подбора персонала. В статье рассмотрен пример, демонстрирующий преимущество подхода, основанного на механизме нечетких запросов к реляционной базе данных, перед традиционным способом формирования запросов.

В данной статье автор рассматривает актуальную на сегодняшний день проблему подбора персонала, описывает этапы управления персоналом, а также уделяет значительное внимание разбору мотивационных показателей.

В современных рыночных условиях за последнее время наблюдается тенденция повышенного внимания к проблеме, связанной с технологией подбора персонала. Когда на предприятии возникают проблемы с текучестью кадров, нехваткой персонала, то для поиска решений подключают HR-менеджеров, которые в свою очередь применяют эффективные технологии подбора, отбора и оценки персонала. Данная статья посвящена совершенствованию процессов поиска и подбора персонала рабочих профессий на примере Публичного акционерного общества Росбанк.